Najskuteczniejsze narzędzia psychologii personelu

1. Trafności narzędzi rekrutacyjnych, czyli po co tak naprawdę skuteczna rekrutacja i selekcja:

• Małe kłamstwa, większe kłamstwa, statystyka – w jaki sposób podstawowy aparat pojęciowy statystyki może przyczynić się do zwiększenia trafności decyzji rekrutacyjnych?
• Jakie są podstawowe wyznaczniki trafności i rzetelności narzędzi w rekrutacji i selekcji oraz dlaczego znajomość tych terminów może pomóc zostać lepszym menedżerem personalnym?
• Na czym polega analiza pracy, czyli dlaczego warto zaadaptować rzetelne procedury określenia Wiedzy, Umiejętności, Możliwości i Innych charakterystyk w celu dobrych decyzji personalnych?
• „Wielka Trójka” – dlaczego wywiad, test sytuacyjny i test kompetencji poznawczych to trzy najtrafniejsze metody rekrutacji i selekcji pracowników?

DYSKUSJA GRUPOWA – W teorii i w praktyce – Czy można samodzielnie przygotować trafne i efektywne kosztowo narzędzia rekrutacyjne?

2. Testy kompetencji poznawczych w rekrutacji i selekcji, czyli jak dobrać, stworzyć, przeprowadzić i poddać ewaluacji najefektywniejsze kosztowo narzędzie rekrutacyjne?

• Jak rozpoznać dobre testy kompetencji poznawczych oraz czy, kiedy i jak warto stworzyć własne?
• Jak powinna wyglądać idealna procedura doboru i przeprowadzenia testu kompetencji poznawczych i dlaczego tak często musimy odbiegać od ideału?
• Czy potrzebujemy czegokolwiek poza inteligencją – analiza trafności narzędzi badania kompetencji poznawczych i ich wpływu na efektywność zadaniową i kontekstową;
• Czy osobowość jest równie ważna jak inteligencja? Porównawcza analiza trafności inkrementalnej narzędzi badania osobowości oraz ich wpływu na efektywność zadaniową i kontekstową;
• Jaki test wybrać? Analiza najpopularniejszych na rynku testów kompetencji poznawczych.
• Jak przygotować własny test? Przedstawienie i wdrożenie procedury stworzenia i przeprowadzenia testu kompetencji poznawczych.
• Normy, rozkład, rzetelność, trafność, regresja – wprowadzenie do podstawowych pojęć psychometrycznych w testowaniu;
• „Tylko udawałem” – problemy z fałszowaniem odpowiedzi w testach selekcyjnych i rekrutacyjnych na podstawie badań i jak ich uniknąć.

DEBATA GRUPOWA – Inteligencja czy osobowość – Czy w trafnych decyzjach personalnych ważniejsza jest ewaluacja inteligencji czy osobowości?

ĆWICZENIE GRUPOWE – Złap „G” – Jak samodzielnie przygotować testy kompetencji poznawczych przydatne w praktyce rekrutacji i selekcji na określone stanowiska pracy?

ĆWICZENIE INDYWIDUALNE – Testerze, przetestuj się sam – Jak wyłowić najlepsze narzędzie diagnostyczne?

3. Wywiad ustrukturyzowany vs. wywiad nieustrukturyzowany, czyli naukowy przewodnik po znanym-nieznanym narzędziu rekrutacji i selekcji:

• Dlaczego wywiad rekrutacyjny jest najczęściej i najgorzej używanym narzędziem w selekcji pracowników?
• Wywiad ustrukturyzowany czy nieustrukturyzowany – prawda i mity w badaniach nad charakterystyką dobrego wywiadu rekrutacyjnego
• „Czuję, że będzie dobrym pracownikiem” – najbardziej powszechne zniekształcenia poznawcze w trakcie wywiadu;
• Jaki format pytań jest najtrafniejszy, czyli kiedy stosować pytania behawioralne, a kiedy sytuacyjne? Przegląd badań;
• Najtrafniejsze ewaluacje wywiadów – ocena przez konsensus vs. ocena w oparciu o średnią w świetle wyników badań w psychologii personelu.

DYSKUSJA GRUPOWA – Po co komu struktura? – Jakie są plusy i minusy ustrukturyzowanych i swobodnych wywiadów rekrutacyjnych?

ĆWICZENIE INDYWIDUALNE – Człowiek pisze scenariusze – Jak napisać skrypt wywiadu idealnego?

STUDIUM PRZYPADKU – Źle się dzieje na wywiadzie – Jak udoskonalić wywiady tak, żeby były rzetelne i efektywne?

4. Testy sytuacyjne (Situational Judgment Tests) w rekrutacji i selekcji, czyli dlaczego warto badać wiedzę ukrytą:

• Wiedza jawna, wiedza ukryta, wiedza udawana – teoretyczne i praktyczne podstawy przygotowania i zastosowania testów sytuacyjnych;
• Od analizy pracy do trafnego testu – kolejne kroki przygotowania idealnego testu sytuacyjnego;
• Instrukcja wiedzowa vs. instrukcja behawioralna – analiza zastosowania w oparciu o badania;
• Trafność inkrementalna testów sytuacyjnych – jaki jest stosunek nakładów i efektów?
• Czy można testować w sieci? Analiza porównawcza rozkładów odpowiedzi w przypadku testów papier-ołówek i testów on-line.

ĆWICZENIE GRUPOWE / SYMULACJA – Wywiad z ekspertem – Jak przeprowadzać rozmowy z ekspertami?

ĆWICZENIE GRUPOWE / INDYWIDUALNE – Stwórz pozycje – Jak dokonać ekstrakcji epizodów krytycznych do wywiadów sytuacyjnych?

ZADANIE INDYWIDUALNE – Stwórz test sytuacyjny – Jak opracować idealny test sytuacyjny?

5. Podsumowanie, czyli czy potrzebujemy czegokolwiek poza „Wielką Trójką” w rekrutacji i selekcji:

• Opory w organizacji – jakie kroki należy wykonać, aby więcej decyzji w działach HR podejmowanych było w oparciu o trafne metody rekrutacji?
• Decyzje satysfakcjonujące i maksymalizujące w rekrutacji i selekcji pracowników – o czym pamiętać przy wykorzystaniu narzędzi „Wielkiej Trójki” i kiedy warto uzupełniać je innymi technikami;
• Ewaluacja szkolenia;
• Podsumowanie.