Prawdziwy sukces w rekrutacji i selekcji pracowników

1. Rekrutacja i selekcja – nauka czy sztuka, czyli co tak naprawdę mówi nam pytanie o okrągłość studni kanalizacyjnych:

• Czy dzięki dobrym narzędziom i procedurom naukowym każdy może zostać dobrym menedżerem personalnym?
• Co ma do powiedzenia psychologia na temat rekrutacji i selekcji pracowników i dlaczego nikt o tym nie mówi głośno?
• Intuicja czy badania – czym lepiej kierować się w trakcie podejmowania decyzji selekcyjnych i jakie są tego konsekwencje?
• Jakie są najtańsze, najtrafniejsze i najrzetelniejsze metody rekrutacji i selekcji oraz dlaczego tak mało ludzi zdaje sobie z tego sprawę?

QUIZ – Trafność narzędziowa – Jakie techniki rekrutacyjne są najskuteczniejsze jeśli chodzi o trafność w przewidywaniu efektywności pracy?

DYSKUSJA GRUPOWA – W jaki sposób możliwe jest określenie uniwersalnej trafności narzędzi selekcji pracowników?

2. Analiza pracy jako podstawa skuteczności procesu rekrutacji, selekcji i rozwoju, czyli dlaczego niepotrzebnie ekscytujemy się modelem kompetencyjnym:

• Czym jest trafność i rzetelność narzędzi w rekrutacji i selekcji oraz dlaczego jest to kluczowy aspekt profesjonalizmu menedżera personalnego?
• Na czym polega profesjonalna analiza pracy, czyli od SME, poprzez twierdzenia zadaniowe do identyfikacji KSAOs;
• Dlaczego perspektywa analizy pracy oceniana jest jako lepsza niż modele kompetencyjne w 9 z 10 kryteriów przyjętych przez Society for Industrial and Organizational Psychology i co z tego wynika?
• Kim są eksperci w analizie pracy, jak obserwować i jak rozmawiać z ekspertami, czyli podstawowe techniki ekstrakcji epizodów krytycznych;
• Sieć O*NET, czyli jak wykorzystać jedno z najpożyteczniejszych narzędzi dostępnych dla specjalistów rekrutacji?
• Czym różni się efektywność zadaniowa od efektywności kontekstualnej, jak je rozróżnić, jak je mierzyć i czy jest sens mierzyć cokolwiek poza oceną przełożonego?

ĆWICZENIE GRUPOWE W PARACH – Analiza pracy – Jak dokonać analizy pracy na podstawie wywiadów z ekspertami i opisów pracy dostępnych w sieci O*NET?

3. Rekrutacja i screening – fakty i mity, czyli czego tak naprawdę powinniśmy wymagać od pracowników:

• Jak rekrutuje Google i dlaczego nie zawsze warto wzorować się na najlepszych?
• Czy to jak kandydaci szukają pracy i to jak ją znajdują różni się i jakie z tego wynikają konsekwencje dla rekrutacji?
• Co tak naprawdę przyciąga kandydatów do pracy i jak powinno to wpływać na treść i formę ogłoszenia rekrutacyjnego?
• Efektywność kanałów i źródeł rekrutacji – analiza porównawcza oraz jej konsekwencje dla procesu rekrutacyjnego;
• Realistyczne opisy pracy oraz procedury obniżania oczekiwań – nowinka czy niezbędne narzędzie obniżenia rotacji?
• Dopasowanie do pracy vs. dopasowanie do organizacji – czym się różnią i jak wpływają na efektywność pracy?
• Wymagania minimalne, formularze zgłoszeń, analiza życiorysów i preselekcja – czym różnią się dobre praktyki od praktyk najczęstszych?

ĆWICZENIE INDYWIDUALNE – Ogłoszenie o pracę – Jak adekwatnie dobrać technikę rekrutacyjną, słowa kluczowe oraz wymagania minimalne na stanowisko w oparciu o badania naukowe i doświadczenie?

4. „Wielka Trójka”: Testy inteligencji, wywiady i testy sytuacyjne, czyli jak dobrać, przygotować i wdrożyć odpowiednie i efektywne narzędzie selekcji pracowników?:

• Jak rozpoznać dobre testy w rekrutacji i selekcji?
• Czy potrzebujemy czegokolwiek poza inteligencją? Naukowa analiza trafności i rzetelności narzędzi badania kompetencji poznawczych i ich wpływu na efektywność zadaniową i kontekstową;
• Dlaczego wywiad rekrutacyjny jest najczęściej i najgorzej używanym narzędziem w selekcji pracowników?
• Wiedza jawna, wiedza ukryta, wiedza udawana – teoretyczne i praktyczne podstawy przygotowania i zastosowania testów sytuacyjnych;
• Czy można testować w sieci? Analiza porównawcza rozkładów odpowiedzi w przypadku testów papier-ołówek i testów on-line.
• „Tylko udawałem” – problemy z fałszowaniem odpowiedzi w testach selekcyjnych i rekrutacyjnych na podstawie badań i jak ich uniknąć.

STUDIUM PRZYPADKU – Bo to złe narzędzia były – Jak udoskonalić narzędzia rekrutacyjne tak, żeby odznaczały się wysokim poziomem trafności narzędziowej oraz fasadowej?

5. Inne metody selekcji, czyli jaką wartość mają najczęściej stosowane narzędzia z repertuaru specjalistów HR:

• Testy osobowości – czy wszyscy musimy być sumienni? Analiza naukowa trafności najpopularniejszych w rekrutacji i selekcji testów osobowości;
• Testy inteligencji emocjonalnej jako przykład testu rekrutacyjnego opartego na efektowności, nie efektywności;
• Testy integralności osobistej w rekrutacji i selekcji, czyli dlaczego jedne z najlepszych testów rekrutacyjnych są tak nieczęsto używane?
• Ośrodki oceny i rozwoju – armata na muchy czy najtrafniejsza metoda rekrutacyjna? Analiza porównawcza badań psychologicznych.
• Co wolą kandydaci, czyli jak dobrać najtrafniejsze i najlepiej postrzegane przez kandydatów metody selekcji?

DYSKUSJA GRUPOWA – Co na rynku? – W jaki kierunku powinien rozwijać się rynek doradztwa personalnego i jak tam dotrzeć przy użyciu zaawansowanych narzędzi rekrutacji i selekcji pracowników?

6. Podejmowanie decyzji w selekcji pracowników, czyli serce vs. szkiełko, ostateczne starcie:

• Czy dyskryminacja jest nieodłącznym elementem procesu rekrutacyjnego? Analiza perspektywy klinicznej i statystycznej;
• Modele podejmowania decyzji w rekrutacji i selekcji: regresja liniowa, wielorakie progi, wielorakie grupy, model mieszany, dopasowanie profili;
• Rozdźwięk między wiedzą a praktyką – analiza ograniczeń w podejmowaniu decyzji selekcyjnych

ĆWICZENIE GRUPOWE – Jaki model decyzyjny? – W jaki sposób postępować w przypadku selekcji na konkretne stanowisko pracy?

7. Podsumowanie: nauka i życie w rekrutacji i selekcji, czyli dlaczego rekrutacja i selekcja jest jak sex:

• Różnica między podejmowaniem decyzji satysfakcjonującej i maksymalizującej efektywność w pracy i w życiu osobistym;
• Podejmowanie decyzji w organizacji – jakie występują ograniczenia w zastosowaniu wiedzy naukowej w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych i selekcyjnych?
• Ewaluacja szkolenia;
• Podsumowanie.