Zarządzanie wiekiem – wykorzystujemy dojrzałość

Zarządzanie wiekiem - efektywna strategia organizacji przyszłości

Zmiany demograficzne mają ogromny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw.Przyszła konkurencyjność firm oraz sprawność ich działania będą zależały od efektywnego wykorzystania starszych pracowników i rozwoju ich umiejętności. Z problemem starzejących się społeczeństw zetkną się wszyscy, przewagę konkurencyjną uzyskają więc tylko te firmy, które najwcześniej przystosują swoje strategie, procedury wewnętrzne i politykę do nadchodzących zmian.

• Definicja zarządzania wiekiem. Potrzeby, wyzwania i motywacja pracowników,
• Analiza SWOT pracowników w różnym wieku,
• Przepływ wiedzy w organizacji a zarządzanie wiekiem,
• Dobre praktyki – case study. Zarządzania wiedzą - polskie i zagraniczne firmy,
• Po co organizacji zarządzanie wiekiem?

Lider w zespole zróżnicowanym wiekowo

Charyzmatyczny lider to nie ten, która zarządza jednolitym zespołem o podobnych uwarunkowaniach psychospołecznych, ale ten, który potrafi budować i zarządzać zespołem różnorodnym. Zna mechanizmy funkcjonowania zespołów, a także posiada świadomość roli członków zespołów zróżnicowanych wiekowo w wymianie wiedzy i intermentoringu.

• Lider zarządzający zespołem zróżnicowanym wiekowo - korzyści i zagrożenia,
• Zespół różnorodny - jego role , relacje i konflikty. Strategie działania menagera,
• Jak pokonać stereotypy związane z wiekiem?
• Budowanie autorytetu i efektywność lidera w zespole,
• Komunikacja z pracownikami w różnych grupach wiekowych. Udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej,
• Prowadzenie zebrań w grupach zróżnicowanych wiekowo.

Jak motywować i rozwijać pracowników +45

Zarządzanie wiekiem to stale rozwijający się zbiór metod inwestowania, pielęgnowania kapitału ludzkiego, tak aby praca jednostki, niezależnie od wieku, przynosiła zysk i satysfakcję, zarówno pracownikowi, jak i instytucji dla której pracuje.

• Motywacja i jej definicja określona przedziałem wiekowym pracownika,
• Efektywne metody i narzędzia motywacji pracowników +45,
• Postawa lidera a motywacja do pracy,
• Mentoring i coaching - rozwój dla pracownika,
• Czynniki demotywujące – zmiana i stres.

Pracownik + 45 w procesie zmiany

Z perspektywy pracownika z dużym doświadczeniem zawodowym obawa przed zmianą bywa uzasadniona - pracownik często popada w rutynę i nie chce zmian. Często zakłada, że lepszy jest obecny znany stan rzeczywistości, w której funkcjonuje (chociażby pozostawiał wiele do życzenia), niż stan przyszły, nieznany i budzący lęk wewnętrzny. Postawa negatywna wobec zmiany ma swe przyczyny – pracownik najprawdopodobniej doświadczył już zmian w swojej organizacji - przeżył restrukturyzację. Jeżeli zmiany wprowadzane są w sposób nieprzemyślany chaotyczny bez wcześniejszego przygotowania i długoterminowego planu działania najczęściej okupione są dużym stresem, powszechnym lękiem i naturalnym oporem.

• Modele i koncepcje zarządzania zmianą,
• Przyczyny oporu przed zmianą wśród pracowników +45,
• Metody przezwyciężenia oporu,
• Umiejętności interpersonalne w zakresie diagnozy potrzeb pracowników + 45,
• Tworzenie indywidualny planów rozwoju w procesie zmiany dla pracowników + 45.